Employeurs · Prévention
Harcèlement au travail : l'employeur est jugé sur sa prévention et sur sa réaction.
Une alerte pour harcèlement moral ou sexuel met l’entreprise en première ligne, même lorsque l’auteur présumé est un autre salarié. Ce que le juge examine, c’est ce que l’employeur a mis en place avant, et ce qu’il a fait après. Avocat en droit du travail à Montpellier, j’accompagne les employeurs dans ces deux temps.
Une obligation de sécurité à double détente
L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. En matière de harcèlement, cette obligation se dédouble : prévenir les agissements (information, formation, procédure d’alerte, document unique d’évaluation des risques, référents) et y mettre fin lorsqu’ils sont signalés.
L’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention nécessaires et avoir réagi immédiatement à l’alerte peut s’exonérer de sa responsabilité au titre de l’obligation de prévention, même si un harcèlement est finalement établi. À l’inverse, l’absence de dispositif de prévention est sanctionnée indépendamment de la réalité du harcèlement.
Le règlement intérieur doit rappeler les dispositions relatives au harcèlement, et l’information des salariés sur les textes et les recours est obligatoire dans toutes les entreprises.
Réagir à une alerte
L'enquête interne
Dès qu’il a connaissance de faits susceptibles de constituer un harcèlement, l’employeur doit diligenter une enquête : auditions séparées du plaignant, de la personne mise en cause et des témoins, comptes rendus signés, respect du contradictoire et de la confidentialité, association possible du CSE ou d’un intervenant extérieur. L’enquête n’a pas à être menée par une personne impartiale extérieure, mais elle doit être loyale et sérieuse.
Les mesures conservatoires
Pendant l’enquête, l’employeur peut adapter l’organisation pour éviter tout contact entre les personnes concernées : changement temporaire d’équipe, télétravail, mise à pied conservatoire de l’auteur présumé en cas de faits graves. Ces mesures ne doivent pas pénaliser le salarié qui a alerté.
Les suites
Si les faits sont établis, l’auteur doit être sanctionné, le licenciement pour faute grave étant fréquent. Si les faits ne sont pas établis, le dossier doit le documenter : un salarié qui a dénoncé de bonne foi ne peut pas être sanctionné, même si le harcèlement n’est pas retenu. Seule la mauvaise foi, c’est-à-dire la dénonciation de faits que le salarié savait faux, est sanctionnable.
Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Des obligations renforcées
Le CSE désigne un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel ; les entreprises d’au moins 250 salariés désignent en outre un référent employeur. Les coordonnées des référents, du médecin du travail, de l’inspection du travail et du Défenseur des droits doivent être affichées. Un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel, et les propos ou comportements à connotation sexiste sont interdits même en l’absence de répétition.
Ce que l'entreprise risque
Devant le conseil de prud’hommes, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts pour le harcèlement subi et, distinctement, pour le manquement à l’obligation de prévention. Un licenciement lié de près ou de loin au harcèlement (de la victime, ou du salarié qui a témoigné) est nul : indemnité d’au moins six mois de salaire, hors barème, ou réintégration. La prise d’acte ou la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur produisent les mêmes effets.
S’y ajoutent la reconnaissance possible d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, avec le risque d’une action en faute inexcusable, et, sur le plan pénal, la responsabilité personnelle de l’auteur et parfois celle du dirigeant.
Mettre en place la prévention
Un dispositif de prévention efficace tient en quelques documents et quelques actions : une mise à jour du document unique intégrant les risques psychosociaux, une procédure d’alerte écrite et diffusée, une formation des managers à la détection et à la réaction, l’information des salariés, la désignation et la formation des référents, et une trace écrite de tout cela. C’est ce dossier que l’employeur produira le jour où il devra démontrer qu’il a rempli son obligation.
J’accompagne les entreprises dans la mise en place de ce dispositif et dans la conduite des enquêtes internes, y compris comme enquêteur extérieur.
Questions fréquentes
Vos questions sur le harcèlement côté employeur
Un salarié m'accuse de harcèlement : puis-je le licencier ?
Pas pour avoir dénoncé des faits de harcèlement, ce qui rendrait le licenciement nul. Un licenciement pour un motif réel et distinct reste théoriquement possible, mais il sera examiné avec une suspicion particulière et devra être solidement établi. Dans la pratique, la priorité est de mener l’enquête et de documenter la réaction de l’entreprise.
Dois-je faire l'enquête moi-même ou la confier à un tiers ?
L’enquête peut être interne, conduite par la direction ou les ressources humaines, avec ou sans le CSE. Lorsque la personne mise en cause est un dirigeant ou un proche de la direction, ou lorsque la situation est conflictuelle, une enquête confiée à un intervenant extérieur (avocat, cabinet spécialisé) renforce la crédibilité des conclusions devant le juge.
Que faire si le harcèlement vient d'un client ou d'un fournisseur ?
L’obligation de sécurité de l’employeur s’applique aussi aux agissements de tiers. L’entreprise doit prendre les mesures nécessaires pour protéger son salarié : intervention auprès du tiers, réorganisation de la relation commerciale, voire rupture de celle-ci. L’inaction engage sa responsabilité.