Licenciement économique
Licenciement économique : le motif se vérifie, la procédure se contrôle.
Un licenciement économique n’est pas une fatalité que le salarié doit accepter parce que « l’entreprise va mal ». La loi impose un motif précis, une recherche de reclassement et des critères d’ordre. Avocat en droit du travail à Montpellier, je vérifie chacun de ces points et défends vos droits.
Un motif strictement défini
Le licenciement économique doit reposer sur une suppression ou une transformation d’emploi, ou une modification refusée du contrat, consécutive à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou à la cessation d’activité.
Les difficultés économiques s’apprécient à partir d’indicateurs objectifs : baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires sur une durée qui dépend de l’effectif (un trimestre pour moins de 11 salariés, deux pour 11 à 49, trois pour 50 à 299, quatre à partir de 300), pertes d’exploitation, dégradation de la trésorerie. Dans un groupe, elles s’apprécient au niveau du secteur d’activité commun aux entreprises du groupe situées en France.
Une réorganisation destinée à améliorer les marges d’une entreprise qui se porte bien n’est pas un motif économique. Le juge contrôle la réalité et le sérieux du motif à la date du licenciement.
Les obligations de l'employeur
Le reclassement
Avant tout licenciement, l’employeur doit rechercher et proposer par écrit les postes disponibles dans l’entreprise et le groupe, de même catégorie ou équivalents, au besoin avec une formation d’adaptation. L’absence de recherche sérieuse prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
L'ordre des licenciements
Lorsque plusieurs salariés occupent des postes comparables, l’employeur doit appliquer des critères d’ordre (charges de famille, ancienneté, situation sociale rendant la réinsertion difficile, qualités professionnelles) pour désigner ceux qui seront licenciés. Le salarié peut demander par écrit les critères retenus. Leur non-respect ouvre droit à des dommages et intérêts.
La priorité de réembauche
Pendant un an à compter de la rupture, le salarié qui en fait la demande bénéficie d’une priorité de réembauche sur tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. L’employeur qui recrute sans respecter cette priorité s’expose à une indemnité.
Le contrat de sécurisation professionnelle
Le CSP
Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, l’employeur doit proposer le CSP, qui permet un accompagnement renforcé et une allocation majorée pendant douze mois. L’adhésion au CSP rompt le contrat d’un commun accord, mais ne prive pas le salarié du droit de contester le motif économique : l’employeur doit d’ailleurs l’avoir informé du motif par écrit avant l’acceptation.
Licenciement individuel ou collectif
Le licenciement économique d’un seul salarié suit une procédure proche du licenciement personnel : convocation, entretien préalable, notification, avec l’ajout de l’information sur le reclassement et le CSP. À partir de deux salariés sur trente jours, le CSE doit être consulté. À partir de dix salariés sur trente jours dans une entreprise d’au moins cinquante salariés, un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est obligatoire, avec validation ou homologation par l’administration.
Le PSE ouvre souvent la voie à des mesures négociées (indemnités supra-légales, congé de reclassement, aides à la création d’entreprise) dont il faut vérifier l’application à votre situation.
Contester et être indemnisé
Le salarié dispose de douze mois à compter de la notification pour contester son licenciement économique devant le conseil de prud’hommes. Si le motif n’est pas établi ou si le reclassement n’a pas été loyalement recherché, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et l’indemnité est fixée dans les limites du barème, en fonction de l’ancienneté.
D’autres demandes peuvent s’y ajouter : non-respect des critères d’ordre, de la priorité de réembauche, défaut d’information sur le CSP, ou irrégularités de procédure. Le dossier se construit à partir de la lettre de licenciement, des documents remis lors de la procédure et des informations économiques que le salarié est en droit d’obtenir.
Questions fréquentes
Vos questions sur le licenciement économique
Dois-je accepter le CSP ?
Le CSP est en général favorable : allocation d’environ 75 % du salaire brut pendant douze mois pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté, accompagnement personnalisé, sans délai de carence. En contrepartie, le salarié ne perçoit pas l’indemnité de préavis (versée à France Travail), mais il conserve l’indemnité de licenciement et le droit de contester le motif. Le délai de réflexion est de 21 jours.
L'entreprise a été reprise, mon licenciement est-il valable ?
En cas de transfert d’entreprise, les contrats de travail passent automatiquement au repreneur. Un licenciement économique prononcé par le cédant pour faire obstacle à ce transfert est privé d’effet : le salarié peut demander sa réintégration chez le repreneur ou des indemnités. Chaque situation de reprise ou de redressement judiciaire a ses règles propres.
Puis-je refuser une modification de mon contrat pour motif économique ?
Oui. L’employeur doit vous proposer la modification par lettre recommandée en vous laissant un mois de réflexion. Le silence vaut acceptation. En cas de refus, l’employeur peut engager un licenciement économique, dont le motif devra être réel et sérieux : le refus lui-même n’est jamais une cause de licenciement.